le Club de recrutement CSPLa semaine dernière, nous étions avec 20 gestionnaires de recrutement pour discuter de la séparation (ou non) de la fonction d’achat de recrutement pendant , et cela a émergé un sujet : quel ATS choisir pour nous ? (l’image de l’article est la présentation de Thierry Roger, Directeur Recrutement de Carrefour).
C’ était le cri du matin. Comment choisir un ATS ? Comment êtes-vous dans la jungle entre des outils très installés sur le marché et des outils en mode SAAS montés par des start-ups ? (ce sera probablement le prochain sujet du club de recrutement CSP en octobre avec Condamnations RH et L’École du Recrutement).
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Je ne dis pas que je te donnerai une formule magique, mais je te donnerai des idées pour faire ton choix .
Quel prix, quel choix, comment ? Tant de questions que je vais chercher Dirispondi !
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Vous recherchez la liste complète des ATS ? Elle est là.
Plan de l'article
Qu’ est-ce qu’un ATSet à quoi cela sert ?
Un ATS est un acronyme pour Candidate Tracking System, c’est un logiciel qui gère le processus de recrutement de bout en bout (voici une définition simple). Il peut s’agir d’une brique d’un ensemble plus grand (noyau RH) tel que Workday, SuccessFactors/SAP, Taleo, Talentsoft dans lequel tous les autres processus RH sont intégrés (paie, mobilité…) mais peut aussi être un logiciel dédié uniquement au recrutement comme Smart Recruiters, Greenhouse, JobVite ou Exemple d’avature.
C’ est un logiciel qui permet aux entreprises de :
- recueillir des CV sur son site de carrière
- publier des annonces sur le site de Carriere
- recueillir des demandes spontanées
- traiter et gérer les applications
- diffuser leur publicité en 1 clic lorsque le logiciel est intégré avec multiposer (Multiposting, Talentplug, Broadbean…)
- suivre le processus de recrutement et les progrès de la
- candidat identifier les profils et entretenir un étang (théoriquement parce que peu d’entre eux le font)
- organiser des entretiens (des modules de maintenance vidéo peuvent être intégrés par exemple)
- partager des profils entre les sélecteurs et travailler en collaboration sur les profils
Un ATS peut également être intégré dans un CRM (Customer Relationship Management), nous avons récemment vu Salesforce commencer à s’intéresser beaucoup à ce sujet car finalement gérer un client de tuyau et un tuyau candidat est très similaire.
Dans tous les cas, des logiciels de recrutement comme ATS sont là pour simplifier la vie des recruteurs et gérer de grands volumes de CV dans un environnement protégé. Il permet également de travailler comme un squadrasu un outil commun et de garder une trace des candidats indépendamment du recruteur.
Au-delà d’un certain volume de programmes d’études et de postes ouverts, un ATS devient absolumentindispensable parce qu’une simple feuille Excel partagée en équipe devient un bordel de monstre . Je vois toujours quelqu’un faire ça…
Aujourd’hui, nous pouvons gérer des volumes modérés de CV et tout faire en ligne pour peu. ATS sont depuis longtemps réservés aux plus grandes entreprises… maintenant pour 10 euros/mois, vous pouvez avoir son outil de gestion des applications en mode SAAS (en ligne et accessible avec un mot de passe). Ce serait dommage de vous priver !
Les start-ups, les PME et de plus en plus d’entreprises commencent à adopter ces outils sans avoir des milliers de CV… dans le but de leur faciliter la vie.
ATS en France : 68% des entreprises de plus de 5000 personnes ont des ATS
En France, 27% des entreprises selon la dernière étude de l’APEC sont équipées d’un logiciel de recrutement. Pour les entreprises de plus de 5000 employés, 68 % des entreprises utilisent un ATS . Je me demande comment 32% des entreprises de plus de 5000 employés gèrent laleur recrutement ! ! !
Une feuille Excel ? Un document Word ? Google Drive ? Il reste un mystère pourquoi, avec plus d’une centaine de recrues par an, gérer son recrutement sans outil centralisé doit entraîner une perte énorme .
Le manager a un CV qui envoie un courriel au RH qui réussit les entrevues et valide le profil. Mais qu’en est-il des autres programmes d’études reçus ? Où vont les CV ? La boîte aux lettres Outlook des gestionnaires et des sélecteurs est susceptible de stocker des CV. Je pense que nous sommes à la limite de la légalité sans vouloir effrayer les recruteurs dans ces boîtes .
Mais avoir un ATS ne garantit pas son utilisation. Selon l’étude de l’APEC, 30 % des entreprises qui ont des stimulants de type amphétamine ne l’ont pas utilisé lors de leur dernière prise d’eau . La principale raison serait que l’utilisation d’une société de recrutement pour recruter limiterait l’utilisation du logiciel de recrutement.
Plus prosaïque, les recruteurs n’aiment pas leur ATS… J’ai rarement vu un recruteur aimer leur ATS. Mais ce problème n’est pas français, mais mondial. C’est aussi pourquoi de plus en plus de fournisseurs de logiciels se concentrent sur la conception et l’expérience utilisateur des recruteurs .
Sur le marché français, il existe 4 types d’acteurs bien identifiés :
- Les principaux acteurs qui disposent d’une suite de gestion des ressources humaines et dont le module de recrutement n’est qu’une petite partie : marché illeader, Taleo/Oracle (15 sociétés CAC 40 sont équipées), dirigé par Talentsoft puis IBM/Kenexa, SAP/SuccessFactors ou Workday
- Autres acteurs avec un formulaire de recrutement dédié : Lumesse, CornerStoneOnDemand
- De nouveaux recruteurs commencent à arriver en France sur des comptes importants : Avature (Chez L’Oréal), Smart Recruiters(dans de nombreuses start-ups françaises) ou JobVite
- Desstart-ups françaises dynamiques essayant de percer : Beetween, Aeolia Software, DigitalRecruiters, Détection de talents, Zenploy, Kioskemploi, FlatChr, HumanSourcing, Entre, Altays, Talents’in
- ATS dédié aux entreprises de recrutement : Ad-Men
- Pour voir la liste complète des logiciels de recrutement en France, vous pouvez le trouver ici
Aujourd’hui, il y a des dizaines et dix acteurs qui investissent sur le marché et il est souvent difficile pour les RH et les recruteurs d’y être. Beaucoup d’entreprises sont à la croisée des chemins et posent beaucoup de questions. Qui choisir ? Pourquoi ? Comment ?
Entre mastodontes et start-ups, quel choix faut-il faire ? Puis-je compter sur une entreprise plus petite que d’habitude pour gérer mon logiciel de recrutement, même si je suis une grande entreprise ?
Quels prix et conditions pour ATS ?
Avant de penser à ce que le logiciel de recrutement estnécessaire de choisir, voici quelques considérations sur le prix et les conditions offertes sur le marché .
Je vous suggère de lire cette étude sur le site de Siftery qui analyse les prix et les tendances de l’ATS et est vraiment intéressante.
Premièrement , les durées du contrat se rétrécissent , c’est une tendance lourde car auparavant les éditeurs ont imposé à long terme, mais avec la concurrence et la pression pour le changement requis par les utilisateurs, les termes du contrat se rétrécit. 3 ans est de plus en plus rare et de plus en plus de ATS sont offrant une durée de 1 an.
De même, les coûts d’installation ont chuté et certains acteurs ont cessé de facturer les coûts d’installation . Le mode SAAS a évidemment aidé. Là où les éditeurs doivent faire un effort et pourquoi ne pas retourner le service est en termes de formation et de soutien.
Tous les acteurs des ressources humainesdont je parle sur le sujet, ils se plaignent du coaching et de la formation qui a été très mal fait. C’est pourquoi nous avons commencé à proposer des modules de formation pour les logiciels de recrutement sur LEDR Pro pour nos étudiants .
Avec la réduction des coûts d’installation, les éditeurs devraient compter sur la formation pour remettre le beurre dans les épinards. L’installation du logiciel ne suffit pas si cela n’est pas nécessaire. L’éducation est l’une de nos valeurs en LEDR qui compte :).
Pour le prix, je vous renvoie à ce document Google partagé qui compare les prix en fonction des acteurs .
Dans l’ensemble, le prix varie considérablement :
- vous avez TTY totalement gratuit (Breezyhr, iKRUT ATS, OpenCats, Fitzii, Zoho, QanDidate.com)
- vous avez freemium ATS (payer à partir d’une certaine utilisation comme Talent Detection avec un paiement de 5 annonces) et quelques fonctionnalités supplémentairesqu’ils soient payés
- vous avez un paiement pour le nombre d’utilisateurs en mode SAAS et t c’est le modèle le plus commun:de 10-15 euros à 400 euros/utilisateur/mois (ICIM commence à partir de 299 US/mois par exemple). Voici une liste des acteurs qui ont reçu le prix.
Selon Siftery, les dépenses moyennes pour un ATS sont de 13 000 USS par an , allant de 2000 USS pour une entreprise de 10 employés à 125 000 USS pour une entreprise de plus de 5000 employés.
Selon la taille de l’entreprise, vous pouvez voir le meilleur prix (avec ces 5 ATS à titre d’exemple). Travaillable est le meilleur prix pour les petites installations.
Comme vous le voyez, les modèles sont généralement devenus plus flexibles en termes de prix et de conditions.
Pour plus d’informations sur les prix, voici 3 ressources utiles :
- Comparatif de prix et de condition
- Exemples de prix comparés et étudiés parOngig
- Google Doc sur les prix
- Getapp comparant différents ATS
C’ est ce que cherisolve ta question de choix ? L’idée est de donner les premiers éléments de réflexion.
Comment choisir TY ?
Nous devons commencer à poser les bonnes questions .
Pour aller plus loin et vous poser les bonnes questions, vous devez lire l’article d’Amélie sur :
=> À quoi prêtent attention les recruteurs lors du choix de leur propre ATS ?
Qu’ est-ce que je veux réaliser ? Que dois-je faire avec mon outil de gestion des applications ? Qui va l’utiliser ? Je vous donne quelques questions et réponses ici, mais il y en a probablement un certain nombre pour creuser dans le sujet.
Qu’ est-ce que je veux réaliser ?
Je veux mieux gérer mon CV, est-ce que je souhaite diffuser mes annonces plus facilement ? Est-ce que je veux créer un pool de candidats et les gérer en amont de la nécessité ? (ce n’est probablement pas TY qui va réparer cette partie !).Voulez-vous travailler en collaboration entre les sélecteurs pour mieux partager les profils ?
Cette question est essentielle car elle vous permet de vous concentrer sur les éléments essentiels de votre choix d’ATS.
Qui va l’utiliser ?
Est-ce seulement les recruteurs qui l’utiliseront ou seront-ils des gestionnaires et des responsables opérationnels ? Comment la collaboration fonctionnera-t-elle sur le flux de recrutement ?
Cette partie est importante parce que la conception et la facilité d’utilisation joueront beaucoup.
D’ autres questions importantes ?
La plupart des fournisseurs de logiciels ont une préoccupation favorable et la plainte des gestionnaires de recrutement a été unanime (surtout pendant le CSP Recruitment Club).
Le problème de la réactivité et du support client est donc essentiel à la surveillance.
Plutôt que de vous faire un long discours, je vais vous faire une étude de cas. simple à partir d’une situation réelleavec les avantages et les inconvénients de plusieurs options.
Une étude de cas : ATS pour des milliers de recrues
C’ est un acteur qui recrute des dizaines de milliers de personnes par an . Cet acteur a développé un ATS personnalisé au fil des ans… mais cet ATS est devenu ingérable avec le temps et les différents niveaux de développement. Il a décidé de changer le logiciel de recrutement.
L’ éditeur actuel de logiciels ne propose pas de solutions adaptées au marché (réactivité, modules spécifiques, réseaux sociaux…) et a donc décidé de comparer 2 joueurs et de séparer de son fournisseur habituel. Il comparera ensuite 2 joueurs : un du marché mastodonte et un petit acteur .
Le marché mastodonte offre un produit carré et robuste avec un design correct mais les temps de réponse sont parfois longs et les prix sont élevés. Le petit acteur est hyper-réactif et n’a jamais travaillé avec ce genre d’acteur. Fait des propositionsprix attrayants avec une promesse de soutien régulier et de personnalisation. Il inclut régulièrement des innovations (comme la capacité de dicter oralement le rapport d’entrevue sur les logiciels, par exemple).
Cet acteur mesure les avantages et les inconvénients de la situation :
- mastodonte : Robuste et sécurisé mais problème de suivi et de flexibilité avec un programme de prix à faible évolutivité
- petit acteur : hyper flexibilité et propositions de changement mais difficile d’avoir toutes ses données dans un acteur aussi petit malgré les prix attractifs
Il y a probablement un chemin médian selon les besoins des installations et les questions posées initialement.
Dans l’étude des parts de marché Ongig et ATS, nous constatons que les grandes entreprises privilégient les grands acteurs, même si de plus en plus d’ATS se taillent pour eux de nouveaux modèles d’affaires (API ouvertes…).
Voici les parts de marchépour les entreprises qui embauchent plus de 1000 personnes.
Pour ATS pour start-ups, selon Ongig, les 4 joueurs préférés sont : Jobvite, Greenhouse, SmartRecruiters et Lever.
Voies parallèles
Google Hire va certainement attaquer le marché avec l’intégration de Google For Jobs, mais pour le moment, il est difficile d’avoir une véritable idée de la situation. D’ autre part, de plus en plus de CRM intègrent une dimension de recrutement dans leur outil , tel que Salesforce.
Je connais donc un grand groupe de recrutement qui effectuera l’intégration CRM et le recrutement avec Salesforce… ce n’est que le début.
Conclusion : Choisir un ATS devient compliqué, mais les options offertes deviennent de plus en plus intéressantes
Le marché des ATS est en train d’ébullition. Le coût à l’entrée de la création d’un ATS est devenu si bas que tout le monde commence à créer un ATS en disant que le marché n’est pas mature dans un marché avec seulement le27 % d’adoption .
En France, il y a des dizaines d’acteurs et le marché est loin d’être mûr. Le principal concurrent de TTY reste la feuille Excel . Mais aux prix proposés, de plus en plus de joueurs utiliseront ATS en mode SAAS pour 20 euros/mois.
Dans cette jungle de l’ATS, les entreprises ont souvent du mal à s’y retrouver. Les prix ont nettement baissé , y compris des clauses contractuelles plus courtes et des coûts d’installation. Les prix reflètent également un mélange de différents modèles bon marché avec des ATS totalement gratuits, freemium ou des modèles assez chers .
Donc, lorsque vous choisissez votre ATS, il y a des questions importantes à vous poser. Faire quoi avec qui et comment ?
Si je cherche la sécurité d’abord et sans risque, un grand acteur me fera du bien. Si je cherche de la flexibilité et de la réactivité, un acteur plus petit peut faire l’affaire. Si je veux un prix attractif sans lebesoin d’une suite RH complète, je peux taper les nouveaux acteurs dédiés (américains ou français).
Nous n’en sommes qu’au début de profonds changements dans un marché qui attire de plus en plus d’acteurs.
Et quel ATS avez-vous choisi ? Êtes-vous toujours sur une feuille Excel ?
Si vous ne souhaitez pas faire avancer les recruteurs, inscrivez-vous à la formation des recruteurs, LEDR Pro et ils sauront tirer le meilleur parti de votre ATS 🙂